Organizational Citizenship Behavior di Era Digital: Ketika Teknologi Tidak Lagi Menjadi Faktor Pembeda

Oleh: Alifia Ainun R, M.Psi., Psikolog (Dosen Administrasi Bisnis Universitas Negeri Makassar)

Kecerdasan buatan (artificial intelligence), otomatisasi, big data, dan berbagai platform kolaborasi digital kini menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan organisasi modern. Hampir setiap organisasi berlomba melakukan transformasi digital dengan harapan mampu meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan daya saing. Namun di tengah euforia digitalisasi tersebut, muncul sebuah paradoks yang menarik untuk dicermati. Ketika teknologi semakin canggih dan semakin mudah diakses, mengapa masih banyak organisasi yang menghadapi masalah rendahnya keterlibatan pegawai, lemahnya kolaborasi, menurunnya loyalitas, hingga tingginya keinginan untuk berpindah kerja?

Fakta menunjukkan bahwa teknologi bukanlah satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan organisasi. Laporan State of the Global Workplace 2026 yang diterbitkan oleh Gallup menunjukkan bahwa hanya sekitar 20 persen pekerja di dunia yang benar-benar merasa terikat (engaged) dengan pekerjaannya. Sebaliknya, sebanyak 64 persen pekerja berada pada kategori not engaged dan 16 persen lainnya tergolong actively disengaged. Kondisi ini diperkirakan menyebabkan kerugian produktivitas global hingga mencapai 10 triliun dolar Amerika Serikat atau setara sekitar 9 persen dari Produk Domestik Bruto (PDB) dunia. Angka tersebut menunjukkan bahwa tantangan terbesar organisasi saat ini bukan lagi sekadar memperoleh teknologi yang lebih mutakhir, melainkan bagaimana menjaga keterlibatan dan komitmen sumber daya manusia yang menggunakannya. Di Indonesia sendiri, tingkat employee engagement tercatat sekitar 27 persen, lebih tinggi dibandingkan rata-rata global, tetapi tetap menunjukkan bahwa sebagian besar pekerja belum sepenuhnya terhubung secara emosional dengan pekerjaannya.

Dalam konteks inilah konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi sangat relevan untuk dibahas. OCB merupakan perilaku sukarela individu yang dilakukan di luar tuntutan formal pekerjaan, tetapi memberikan kontribusi positif terhadap efektivitas organisasi. Konsep yang diperkenalkan oleh Dennis Organ ini mencakup berbagai perilaku seperti membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan, berbagi pengetahuan tanpa diminta, menjaga suasana kerja yang kondusif, memberikan ide perbaikan, serta menunjukkan kepedulian terhadap kepentingan organisasi secara keseluruhan.

Pertanyaan mendasar yang perlu diajukan adalah: mengapa OCB menjadi semakin penting di era digital? Jawabannya dapat dijelaskan melalui perubahan karakteristik dunia kerja saat ini. Digitalisasi telah mengubah cara individu berinteraksi, berkomunikasi, dan berkolaborasi. Sistem kerja hybrid dan remote working membuat banyak pegawai tidak lagi bertemu secara langsung setiap hari. Interaksi yang sebelumnya terjadi secara spontan kini digantikan oleh rapat virtual, pesan instan, dan surat elektronik. Teknologi memang membuat pekerjaan menjadi lebih cepat, tetapi tidak secara otomatis membangun kepercayaan, empati, dan kepedulian antarindividu.

Di sinilah letak tantangan utama organisasi modern. Ketika hubungan interpersonal semakin terbatas, perilaku-perilaku sukarela yang selama ini menopang kehidupan organisasi berpotensi mengalami penurunan. Seseorang mungkin menyelesaikan seluruh tugas formalnya dengan baik, tetapi belum tentu bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan. Seorang pegawai mungkin hadir dalam setiap rapat daring, tetapi belum tentu memiliki keinginan untuk berbagi pengetahuan yang dapat membantu tim mencapai tujuan bersama. Akibatnya, organisasi berisiko kehilangan modal sosial yang selama ini menjadi sumber kekuatan utama dalam menghadapi perubahan.

Fenomena tersebut semakin diperkuat oleh munculnya apa yang dikenal sebagai digital fatigue. Berbagai survei menunjukkan bahwa pekerja saat ini harus menghadapi arus informasi yang sangat besar setiap harinya. Notifikasi yang terus-menerus muncul, rapat virtual yang berulang, serta tuntutan untuk selalu terhubung menyebabkan banyak individu mengalami kelelahan mental. Dalam kondisi demikian, energi psikologis yang seharusnya dapat digunakan untuk memberikan kontribusi ekstra bagi organisasi menjadi semakin berkurang. Pegawai cenderung fokus pada penyelesaian tugas pokoknya saja dan mengurangi keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas yang bersifat sukarela.

Ironisnya, ketika organisasi semakin membutuhkan kolaborasi, perilaku kolaboratif justru menjadi semakin sulit dibangun. Berbagai penelitian mengenai transformasi digital menunjukkan bahwa keberhasilan implementasi teknologi tidak hanya ditentukan oleh kualitas sistem yang digunakan, tetapi juga oleh kemampuan individu untuk berbagi pengetahuan dan bekerja sama. Penelitian terbaru tentang organisasi berbasis kecerdasan buatan bahkan menunjukkan bahwa praktik knowledge sharing dan pembelajaran organisasi memiliki kontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat optimal apabila para penggunanya tidak memiliki kemauan untuk saling membantu dan berbagi informasi.

Dari perspektif psikologi industri dan organisasi, OCB sesungguhnya merupakan cerminan kualitas hubungan antara individu dan organisasi. Perilaku ini tidak muncul secara tiba-tiba, melainkan berkembang melalui pengalaman kerja yang positif. Ketika pegawai merasa dihargai, diperlakukan secara adil, dipercaya, dan memperoleh dukungan dari pimpinan, mereka cenderung membalasnya dengan perilaku-perilaku positif yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya, ketika organisasi hanya berfokus pada target, angka, dan produktivitas tanpa memperhatikan kebutuhan psikologis pegawai, OCB cenderung menurun.

Kondisi ini perlu menjadi perhatian serius para pemimpin organisasi, terutama karena data Gallup menunjukkan adanya penurunan keterikatan pada kelompok manajer secara global. Tingkat engagement manajer yang sebelumnya berada pada kisaran 30% mengalami penurunan hingga sekitar 22% dalam beberapa tahun terakhir. Penurunan tersebut penting dicermati karena manajer merupakan aktor utama yang membentuk iklim kerja organisasi. Ketika pemimpin kehilangan keterikatan dengan pekerjaannya, dampaknya dapat menyebar kepada seluruh anggota tim dan mengurangi munculnya perilaku-perilaku kewargaan organisasi.

Lalu bagaimana organisasi dapat mempertahankan OCB di tengah derasnya arus digitalisasi? Jawabannya terletak pada kemampuan organisasi untuk menjaga keseimbangan antara teknologi dan kemanusiaan. Transformasi digital tidak boleh dimaknai hanya sebagai investasi perangkat lunak, sistem informasi, atau kecerdasan buatan. Transformasi digital juga harus mencakup investasi pada budaya organisasi, kualitas kepemimpinan, dan kesejahteraan psikologis pegawai. Pemimpin perlu membangun komunikasi yang lebih manusiawi di tengah lingkungan kerja yang semakin digital. Penghargaan terhadap kontribusi individu tidak boleh hilang hanya karena interaksi dilakukan melalui layar komputer. Organisasi juga perlu menciptakan ruang bagi pegawai untuk berbagi pengetahuan, berkolaborasi, dan mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi. Selain itu, upaya mengurangi kelelahan digital melalui pengelolaan beban kerja yang sehat juga menjadi langkah penting untuk menjaga munculnya perilaku-perilaku positif di tempat kerja.

Pada akhirnya, diskusi mengenai Organizational Citizenship Behavior di era digital membawa kita pada sebuah refleksi penting. Ketika hampir semua organisasi dapat mengakses teknologi yang sama, teknologi tidak lagi menjadi faktor pembeda utama. Keunggulan kompetitif justru akan ditentukan oleh kualitas manusia yang berada di balik teknologi tersebut. Kecerdasan buatan mungkin mampu mengolah data dalam hitungan detik, tetapi tidak mampu menunjukkan empati. Sistem digital dapat mempercepat komunikasi, tetapi tidak dapat menciptakan kepedulian. Algoritma dapat membantu pengambilan keputusan, tetapi tidak dapat menggantikan kemauan seseorang untuk membantu rekan kerjanya dengan tulus. Karena itu, pertanyaan yang seharusnya diajukan oleh organisasi saat ini bukan hanya “teknologi apa yang harus diadopsi?”, melainkan juga “bagaimana membangun budaya kerja yang membuat individu bersedia memberikan kontribusi lebih dari yang diwajibkan?”. Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat ditemukan dalam Organizational Citizenship Behavior. Di tengah dunia kerja yang semakin terdigitalisasi, OCB bukan lagi sekadar perilaku tambahan yang diharapkan muncul dari pegawai. OCB telah menjadi kebutuhan strategis yang menentukan apakah transformasi digital akan menghasilkan organisasi yang benar-benar unggul atau hanya organisasi yang memiliki teknologi canggih tanpa keterikatan manusia di dalamnya.